當(dāng)下，門窗行業(yè)逐漸成熟，產(chǎn)品的更新?lián)Q代越發(fā)頻繁，企業(yè)的競爭壓力在無形中增大了好多倍，企業(yè)要想脫穎而出，就需有自己的產(chǎn)品，而創(chuàng)意、設(shè)計(jì)、構(gòu)思、生產(chǎn)這些都是建立在人的基礎(chǔ)上，企業(yè)若沒有人才支撐也就無法存活，更沒有競爭的資本?？上У氖牵还荛T窗行業(yè)還是整個(gè)家居建材行業(yè)，人才缺失問題一直存在，究其原因，還在于企業(yè)不懂得選才。

　　人才缺失門窗企業(yè)選才時(shí)“亂點(diǎn)鴛鴦譜”

　　有一家大型的耐用消費(fèi)品的民營企業(yè)，花重金招聘一大批國內(nèi)外著名公司的市場總監(jiān)，與經(jīng)理級(jí)的優(yōu)秀職業(yè)經(jīng)理人，但使用結(jié)果大韙初衷，這固然有企業(yè)文化、管理體系、人力資源戰(zhàn)略與價(jià)值流轉(zhuǎn)程序等企業(yè)方面的原因，造成企業(yè)資源的不匹配，但是忽略企業(yè)階段性的人力資源需求，只求優(yōu)秀不求適合也是重點(diǎn)之一。

　　現(xiàn)在門窗行業(yè)也在四處挖人，以期在群狼競食的市場上搶得一席之地。而實(shí)際上很多企業(yè)沒有分析其所需人才類型，也不能給真正的人才一個(gè)完美的舞臺(tái)，在自己需要人才的時(shí)候，還未思考清楚具體需要的類型，就急著做自己的“紅娘”，把一些并不合適自己的人選了進(jìn)來。在勞動(dòng)密集型產(chǎn)業(yè)普遍缺乏高學(xué)歷人才的大背景下，并不是所有的企業(yè)都能挖到稱心如意的人才。

　　“量體裁衣”，只選對(duì)的

　　任何人才的成就都離不開其體系的支持與團(tuán)隊(duì)的合作，而強(qiáng)勢門窗企業(yè)與弱勢門窗企業(yè)的心理模型與市場模型都有差異，心理落差的問題決定市場通路或者營銷手段的不適合性?，F(xiàn)分析下不同門窗企業(yè)間的差異，以確保各路門窗企業(yè)得以選到最合適自身的人才。

　　首先，中小門窗企業(yè)需要的是非規(guī)范化市場的運(yùn)作者，因?yàn)橹挥蟹且?guī)范才有間隙，而強(qiáng)勢門窗企業(yè)需要的是規(guī)范化市場的維護(hù)者，因?yàn)樗侵贫ㄒ?guī)章的領(lǐng)導(dǎo)者，而打破規(guī)則要比維護(hù)規(guī)則難得多，而先破而后立更是難上難。

　　其次，境外門窗企業(yè)或者國內(nèi)大型門窗企業(yè)需要的是程序的嚴(yán)格執(zhí)行者，如流水線崗位員工，其大區(qū)經(jīng)理需要的是資源配置與過程掌控的管理者;而中小門窗企業(yè)需要的程序的協(xié)調(diào)者如手工作坊員工，需要的是使用資源，沖鋒陷陣，迅速達(dá)成結(jié)果的操作者。

　　再次，從技能上來看，境外門窗企業(yè)都有極為規(guī)范化的職務(wù)說明書，培養(yǎng)人才某個(gè)環(huán)節(jié)的專家，而中小門窗企業(yè)需要的是一專多能的雜家。在大型門窗企業(yè)或者外企，我們經(jīng)常聽見的就是“把專業(yè)的事情交給專家”，而國內(nèi)中小門窗企業(yè)則基本上無法做到人力資源合理化利用。

　　“適合自己的才是最好的”這話一點(diǎn)都沒錯(cuò)，門窗企業(yè)在營銷選才時(shí)，需根據(jù)自身的定位、發(fā)展規(guī)模以及想要的人才類型綜合考慮，才不至于導(dǎo)致人才濫用、人才無用的后果。只有將人才放在合適的職位上，并在一定程度上給予技能培訓(xùn)，門窗企業(yè)才能擁有屬于自己的一支人才儲(chǔ)備隊(duì)伍，自然就沒有“人才缺失”這一說了。